3月になった。春が近づいてきた。
やはり芝生は青い方がいい。早く春にならないかな。

さて、当社のコアバリューの中に、「人への関心」というものがあります。
「人への関心を持ち続けよう」。

事業領域が「人事」なので当然と言えば当然で、
人への関心がなければ勤まらない仕事です。

人への関心は、「人が好き」とはちょっと違います。
あるいはよく面接場面で聞く「人と接するのが好きなので・・・」というのともちょっと違う。
（「人と接するのが好きなので御社を志望しました」的な面接時コメントにはいつも戸惑う。
仕事はそもそもほとんど「人と接する」ものであるので、それが好きだから御社と言われても、
「他社でもおんなじじゃん」って思ってしまう。）

「人が好き」に関しては、「好き」であることはいいんですが、
すべての人が「好き」とは限らないし、人事の仕事は「好き」では対応できないことも多いので、とてもいい素養だとは思うけど、「人への関心」とはちょっと違うように思います。

人への関心は、「好き」とか「嫌い」という領域を超えていて、
「なぜこの人はこういうことを言うのだろう、その背景は何か」
「なぜこういうことをするのだろう、その背景は何か」
「次に何を求めているんだろう」
「この人には何が必要なんだろう」
というところに対する先見性を持った洞察です。

当然、一定以上のコミュニケーションをしなければ見えてきません。
また、「いま」だけではなく「これまで」についても知っておかなければ見えてきません。

なので、話しかける、話を聞く、いくつか投げかけてみての反応を見る・・・、
などのコミュニケーションが大切です。

その前提で「人への関心」ですが、
「それが高い会社は、人事制度がよく機能し、効果を上げる」と思います。
これはある種言い切れます。

評価者が部下への関心を持っているということは、
評価者がどういうアプローチをしようか悩み、
相互に相談する、その上でフィードバックをする、
といったサイクルが機能します。
まさに「評価制度」の目的です。気づきを与えて成長を促す、です。

制度を整えても、この「人への関心」をその会社の多くの人たちが持っているか、
ということがとても大きな運用のカギになります。
（逆に言えば、評価制度が不備でも、これがあれば、それなりに効果のある運用ができたりします）

「人」とはややこしいもので、よくわからない。
でもその前提で、そこを投げ出さずに取り組んでいくことが大事だと思います。

評価制度は、そのためのツールのひとつでしかないんだけどね。
コミュニケーションのきっかけね。
（ただそのきっかけが、ちゃんとしていないと、コミュニケーション・フィードバックの方向性を間違うけどね）

「評価に手間がかかる」「営業の時間が無くなる」という苦情も評価者の方からいただきますが、もちろん改善すべきところはそうしますが、そもそも「人のこと」は手間がかかるものであること、「それこそが評価者の仕事」であること、それこそが評価者の部下に対する「愛情」そのものであること、そう思っていただけるといいなあと思います。

西尾　太