これも最近よく思うことなんだけど、人事制度を精緻に作りすぎると運用できない、というのはよくあることで、それならば評価者をしっかり教育したほうがまずは早いんじゃないか、ということ。

なぜか・・・。制度の精度（しゃれではないけど）が精緻すぎて、運用する人たちが理解できない、ということもあり、また精緻すぎて、運用段階で矛盾や齟齬が出てくるということ、だと思われる。

で、基本的に、人事制度の大きな要素は、評価であり、評価は誰がするのか、というところは一般的に管理職・いわゆる上司という人たちだ。

先日伺った企業さんでは、人事評価は「要するに量と質とスピードを見るんですよ」とおっしゃっていたし、別の企業さんでは「評価シートはフリーフォーマット」とおっしゃっていた。

うん、それらは、評価者がしっかりしているから制度はそれほど精緻でなくてもいいんだろうということなのかな。

そう、制度を精緻に作るのか（これは管理職の評価軸がしっかりしていないから作るのかもしれない）、管理職を教育するのか・・・・、場合によっては制度はある程度ざっくり作っておいて、管理職の目線を合わせることに力点を置いたほうがいい場合もあるんじゃないだろうかと思う。

で、だいたい、評価は、（前回のコラムのように）、「明るく・元気で・素直か」と、「質・量・スピード」ぐらいの軸でいいのかもしれない。

ちょっと極論かな。

管理職の数が多くないときには、管理職の教育から手をつけたほうがいいかもしれない。

（ただ、最低限の評価軸や、階層別に会社が求めるものを明らかにすることなどは必ず必要ですよ）