リモートワーク時代になって、
新聞でも、社員を時間で管理するのは難しくなった、
これからは時間ではなく「成果」で評価する、
だから「ジョブ型」だ、という論調が目立つように思います。

これ、ちょっと待った、と申し上げたい。

「成果」を評価することは、リモートワーク時代においては、
マネジメントの方向性として正しいと思います。

「成果」は、そこに至る「プロセス」によってもたらされますが、
リモートワークで「プロセス」が見えにくい以上、
「成果」をより重視せざるを得ない、ということは間違いないでしょう。

まあ、そうです。

でも、「だからジョブ型」じゃないでしょ、と思います。

「ジョブ型」すなわち「職務主義型」であり、
「仕事」を定義します。
その仕事の定義を、「ジョブディスクリプション（職務定義書）」によって行います。

それはひとつの「やり方」として、あり得るとは思います。
ただ、「考え方」次第です。

「ジョブ型」に対比させるものとして「メンバーシップ型」があげられますが、
僕が思うには、「どっちだっていいじゃん」です。

ひとつ言えることは、「成果」をよる評価をするためのものは、
「ジョブ型だけではない」ということです。

ジョブ型/職務主義は、バブル崩壊後にも導入が試みられました。
欧米じゃそうなんだってよ、ってことで。

いくつもの会社が導入を試みましたが、成功したところは少なかった。
日本はメンバーシップ型の志向が強かったからでしょうが、
企業に、そうなる覚悟がなかった、と言えると思います。

「ジョブ型」は「やり方」のひとつです。
「やり方」は「考え方」がしっかりしていて、はじめてその機能します。

考え方をしっかりせずに「やり方」から入ると失敗します。

以前の成果主義の失敗もそうでした。

まず「考え方」をしっかりしてから「やり方」を考えるべきです。

僕の信条に、人事は「流行りものに飛びつくな」というのがあります。

人事の皆さんは、自社が「流行りものに飛びつこうとしてないか」検証してください。

でも、これからの流れは確実に、
「成果」を問うようになるでしょう。

じゃあどうする？

社員個々人の、「ミッション」と「成果」を明らかにする、させることです。

これはメンバーシップだろうがジョブだろうが同じことです。

そう、目標管理をちゃんと機能させる、それだけです。

あなたのミッションは何ですか？
「〇〇をより〇〇する」とミッションを明確にできますか？

目標とその達成基準はどうなっていますか？
明確ですか？　どうなったら達成と言えますか？

これらを会社に認めさせてますか？

ドラッカーさんが目標管理
「Management of Objectives  and Self Control」
（目標と自己統制によるマネジメント）を提唱されたのは
60年以上前ですが、いよいよそれを実践する時が来た、
ってだけだと思うんですけどね。

「ジョブディスクリプション作らなきゃ」って考える前に、
今一度、「考え方」を考えてみませんか？

あなたのミッションは、何ですか？
僕ですか？僕のは当社の理念です。
ゴルフで80を切る、ではありません。

続く

西尾　太