少々遅くなりましたが、あけましておめでとうございます。
本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

年末年始、プライベートでいろいろありました。
楽しいことも、覚悟していたちょっとした試練も。

「覚悟していたちょっとした試練」は、思い切って実行して、そして無事に乗り越えましたが、よい経験でしたねえ。でも、これで20年に及ぶ懸念から解放されるので、とてもよいことでした。

さて、2022年。年始から「オミクロン」が大きな懸念材料ですが、気をつけて、がんばって乗り越えましょう。それしかないもんね。

西尾としては、あるいはフォー・ノーツとしては、今年はこれまで以上に、
「やり方よりも考え方」ということを発信し続けていきたいと思っています。

昨日の日経新聞に「日立　全社員ジョブ型に」という記事が1面トップに出ていました。「またかいな」とも思いましたが、それはそれでやっていただいたらよいと思います。

ただ、「ジョブ型」という「やり方」の前に、どのような考え方でそれに臨もうとしているのか、については記事としては内容が薄いと思いました。

日立さんとしては、よくよく考えて実行されていることだと思いますが、
これまでに課題があって、その解決方法として「ジョブ型」ということなんだろうと思いますが、良い子の皆さんは、安易に真似しないでくださいね、と申し上げたい。

「ジョブ型」というのは「やり方」の一つです。
それを検討するならば、なぜその「やり方」をしようと考えているのか、そこに踏み込んでいただきたい。課題を解決するのは大事でしょうが、「どうなりたいのか」という「考え方」をしっかり検証していかないと、「やり方」は失敗します。失敗しますよ。ほんとに。過去にそうだったんだから。

「ジョブ型」などの「やり方」を検討しようと思ったら、まずは「考え方」をしっかりとしていただきたい。その「考え方」がまとまったら、その考え方を実現する「やり方」は何か、を改めて考えます。そしたら「やり方」は「ジョブ型」ではないかもしれません。

人事の皆さん、「やり方」から入っちゃだめですよ。

昨年の後半から、いくつもの会社さんから、「人事制度を変えるんだけど・・・」というご相談をいただきましたが、その「考え方」まで経営を含めて検討しているところは意外と少ないように思います。

目に見える課題を解決するだけのための制度改正はやめた方がいいかもしれません。その背景にある「考え方」を改めて議論して下さい。

「どのように人材を育成するのか」「どのような人材を採用するのか」「どのくらいの期間働いて欲しいのか」・・・・。これ以外にも、「考え方」をまとめなければならないことは多岐に渡ります。まあ「人事ポリシー」ですね。

過去から変えないこともあるかもしれないし、思い切って変えることもあるかもしれない。経営陣・人事がそれをしっかり認識してからはじめてください。

それで初めて「覚悟」が生まれます。ちょっと直してうまくいかないからってまた直して、では、会社も社員も迷惑します。
決めたら少々の抵抗があっても実行です。そのためには「覚悟」が必要です。
ほんとうにかなり「うんうん唸りながら」考え方を抽出しなければなりません。

ということで、まずは「考え方」の整理。
しつこい文章ですいませんね。でもまだ言い足りないくらい・・・。
言いましたからね。いいですね。

ということで、今年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

落ち着いたら初詣に行こう。
それから今年は伊勢神宮に行く予定です。
「行くときが呼ばれたとき」ですって。

西尾　太