適材適所は人事の理想だ。

ではどうやって実現する？

難しいですね。

必要な要素は、会社側として、

?「会社が求めていることを明らかにすること」
?「各部署が求めていることを明らかにすること」
?「求めているポジションの適性ができるだけ明らかになっていること」

（?は難しい。コンピテンシーモデルって本来、「そのポジションでの成績優秀者の行動モデル」って言われるけど、そのモデル化はほんとうにとても難しい。難しいと思っていた方がいい。どんな適性検査でも、多くの人に話を聞いても、僕がとても人事に向いているという答えは導かれない。そう、だれがそこに向いているかなんて、そんなに簡単にわかるもんじゃない・・・。）

社員側として、

?　やりたいことが見えていること
?　キャリアプランに沿っていること（成長できること）
?　適性が合っていること

やっぱり?は難しい。

でも会社側からみれば、「社員を知ること」ができるだけできたら、適材適所に近づくことは間違いがないだろう。
では、社員の何を知るの？
経歴、評価履歴についてはハードデータとしてわかる。
でも、志向、希望、適性ってほんとにデータとしてとらえているだろうか。
どうやってとらえているだろうか。
これら、人の内面にあるもの、いわゆるソフトデータは、本人に聞くか、本人の協力を得て情報を得るしかないだろう。

その仕組みがある会社って、意外と少ない気がするし、そういう仕組みを作っても、適材適所に活用できていないケースも多いと思う。

いくつかの方法論をもって、これからこのテーマに取り組んでいきたいと思う。

それにしても、やっぱり僕は人事には向いていたんだろうか。少なくとも多くの人が想定している人事マンではなかっただろうな。