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今回は、【リモートワークをどう「管理」し「人事評価」するか？】について現場を知り尽くした人事のプロ・西尾 太が解説いたします。

コロナ禍で否応なく進む在宅勤務制度。しかし、その一方で接客業など、どうしても出勤が必要な職種があるのもまた確かです。同じ社内に在宅勤務ができる職種、できない職種が混在している場合、しばしば人事に寄せられるのが「自分は（職種上）在宅勤務ができないのに、同じ社内で在宅勤務している人がいるのは不公平だ！」という声。 さて、そうした声が起こる理由は何なのか？人事担当者としてはどのように対処すべきか考えてみましょう。

働き方が多様化する中、週休3日制を導入する企業がでてきました。週休3日制は企業側としてメスを入れにくい「人件費」という大きなコストの削減を、印象を悪くすることなく実現する事ができます。また、社員側としても「会社以外で、他のキャリアを積むことが出来る」というメリットがあり、一見双方にメリットが有るように感じる施策です。さて、今回は、「週休3日制」のメリット、デメリットについて検証してみます。人事担当者は週休3日制を「どうやって運用」していくべきなのでしょうか？

金融業界を中心に、「通年採用」を採用しはじめた企業が登場しはじめた2020年。ニュースでも世の中を大いに賑わせ、注目を集めました。さて、この「通年採用」は、今までの採用制度とどう違うのでしょうか？また、通年採用は、採用力に影響はあるのでしょうか？「通年採用」を行ううえで押さえておかなければならない大事なポイントは何でしょうか？今回は、「通年採用」の効用について、お話しします。

1年間で退職した人の割合を表す離職率。「離職率が高い＝悪い会社」「離職率が低い＝良い会社」と言った認識が世間では一般的になっていますが、果たして本当にそうでしょうか。 実は、離職率だけをみて、その会社の良し悪しを判断することは非常に危険です。 重要なのは離職率の「数字」ではなく、「どんな人が辞めているのか」という離職率の「中身」です。 今回は、人事担当者として「離職率」というテーマとどう向き合い対応するべきなのかをお話しします。

リモートワークの普及によって、再び注目を集めている「ジョブ型雇用」や「成果主義」。これらは決して新しい考え方ではありません。では、なぜ今になって注目されているのでしょうか？それは、リモートワーク化によって、社員の作業プロセスを見ることができなくなり、出てきた「結果・成果」でしか仕事の達成未達成が判断できない状況になったからです。 「ジョブ型雇用」や「成果主義」を導入すれば、リモートワーク管理できるのでしょうか？
逆になぜ、今まで「ジョブ型雇用」や「成果主義」は浸透しなかったのでしょうか？ 今回は、リモートワークの緊急普及から約８ヶ月がたった今、日本の職場はどうなっているのか？今後、どのように変わっていくべきかを議論したいと思います。