FOURNOTES

離職率を下げる方法
~頑張って雇った社員の早期離職を防ぎ、
長くいてもらうためには~

「離職率を下げる」という目標を持っている会社は少なくないでしょう。
その目標を持って私たちにご相談いただく企業様は、
ブラック企業でもなく、労働環境が悪いわけでもない、ごく普通の企業様ばかりです。
ではなぜ人が辞めてしまうのでしょうか?
その理由は、「人事ポリシー」にありました。

会社にとって社員はとても大切な存在。それだけに、多くの会社が「人」に関する問題を抱えています。中でもよく聞かれるのが、「新しく雇った社員がなかなか定着しない」という悩みです。

人が辞めていくのには明らかな理由があります。その理由を突き詰めていくと、あなたの会社の社員がすぐに辞めてしまう原因もきっと分かるはずですよ。

あなたの会社を社員が去って行く理由

あなたの会社では、どうして人がすぐにやめてしまうのでしょうか?特にブラック企業というわけでもないし、労働環境が過酷なわけでもないし……。多くの会社がこのような悩みを抱えて、私たちに相談してくれます。

確かに程度の差はあれど、その会社がブラック会社と言えるほど労働環境が悪いということはありません。ごく普通の、一般的な会社がほとんどです。それなのに、どうして社員が居ついてくれないのでしょうか?

その理由は、最終的には次の2点にあると私たちは考えています。
・人事ポリシーとのミスマッチ
・人事ポリシーと実際の待遇が違う!

人事ポリシーというのはその会社の社員に対する基本方針のことです。会社は社員に何を求めて、それをどのような形で評価していくのか。こういったことが示されているものなのですが、早期離職につながる原因のほとんどはここにあります。

まず、人事ポリシーとのミスマッチとはどういうことかというと、簡単に言えば、会社がしてほしい働き方と、社員がしたい働き方がズレている状態を指します。「働き方」と大きくまとめましたが、この中には評価基準や人材像なども含まれています。たとえば、会社は社員に積極的に仕事を進めたり意見を言ったりしてほしいのに、社員は消極的で言われたことしかやらないなど、働き方に関する考えが異なると、離職につながります。

もしかしたら「考え方が違うのならどうしようもない」と考える人もいるかもしれません。そう、もうどうしようもないのです。つまり対策は、しっかりと人事ポリシーを提示しながら採用活動を行うこと。そうすれば会社と同じ方向を向いた人材を雇うことができるので、早期の離職を防ぐことができます。

「人事ポリシーと実際の待遇が違う!」ことによる離職は、人事ポリシーをしっかりと提示して採用活動を行っても、実際の待遇にまで反映されてないことで起こります。たとえば人事ポリシーに成果主義とあるから入社したのに、実際の給与体系は年功序列。これではあたらしく入った社員もやる気をなくしてしまいますよね。その結果「聞いてた話と違う!」となり、早期離職につながるのです。

本人の本音を知るには「煙情報」を集めるべし


現在、採用段階で人事ポリシーを提示していないという会社では、もしかしたら今この時にも社員が離職を考えているかもしれません。早急に対策を打ちましょう。

一番大切なのは、社員の本音を知ることです。しかし、直接面談などは効果的ではありません。本音では話してくれない可能性があるからです。そんなときには、「煙情報」に頼りましょう。

火のない所に煙は立たぬ、といいますが、この場合の「火」とは離職です。ですので、実際に火が出る前、もやもやした「煙」の段階で察知することが大切。煙情報とは、こういった社内にくすぶった情報のことを指します。「○○最近顔色が悪いな……」「○○と○○は仲が悪いらしい」「○○は昇進したくないらしい」こういった煙情報を参考に人事や評価を決めていくことも、離職を食い止めるためには必要です(もちろん本人の意向だけで判断するのはNG。忖度だらけの会社が出来上がってしまいます)。

とはいえ煙情報は社内のいたるところに散らばっているものです。とてもじゃないけど、自分だけで全て集めるのは大変。そんなときには、周りの社員に協力を頼みましょう。早い話がスパイを作るのです。もっとも、「君を今日からスパイに任命する!」といった任命式は必要ありません。飲み会や喫煙室などで社内のキーパーソンからさりげなく情報を集めていきましょう。

離職が少ない会社にするために
何故人事ポリシーは有効なの?

理想の状態は、煙情報などなくともみんなが同じ方向を向き、一体感を持って仕事ができることだというのは間違いありません。そのためにはやはり、人事ポリシーの提示が欠かせないと言えます。

たとえば会社説明会では「私たちは将来の幹部候補を募集しています。幹部になるためには仕事のスキルはもちろん、自主的な勉強や、プライベートを犠牲にすることも必要になります。それでもかまわないという方だけ残ってください」ということをスパッと言ってしまいましょう。

確かに採用試験を受ける人数は激減するでしょう。もしかしたら採用予定人数に満たない可能性もあるかもしれません。しかし逆をいえば、そうまでして入社してくれるというのは会社との相性もいいはず。たとえ採用人数が少なくなったとしても、離職率はグッと下がり、最終的には全社が一丸となれる組織が生まれるはずですよ。

超ジョブ型

テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。

人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

会社になくてはならない、
将来を支えてくれる存在が、
「自分は評価されていない」と
感じ会社を去っていく。

このシチュエーションはここ10年で過去にないほどよく見かけるようになりました。

人事ポリシー

「いい人が採れない」
「社員が自ら成長してくれない」
「大切な人が辞めてしまう」
……と思ったら、即読む本!
多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。

評価基準

ー「なぜ、あの人が?」
多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。
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