FOURNOTES

会社の成長ステージに合わせて、
人事部の立ち位置は変わります

2018.10.11

創業したてのベンチャーから成長後期、大企業クラスの規模に至るまで、
会社には様々な変化があります。そしてそれは、人事部も同じ。
今回は各ステージごとの人事部の立ち位置の違いと、
人事が陥りがちなことをお伝えします。

人事部というのはいわゆる管理部門に分類され、会社の利益に直結するような仕事をする部署ではありません。そのため、営業や開発といった自分たちの頑張りが会社の業績に直結する部門と比べると、その立ち位置は曖昧になりがちです。特に今まさに急成長を遂げている会社だとこの傾向は顕著になります。

今回は、一般的な会社の成長ステージごとの人事部の立ち位置と、成長後期以降のステージにある会社の人事が陥りがちなことを解説いたします。ぜひご自身の会社がどこにいるのかを照らし合わせながら確認してみてください。

会社が今どのステージにいるのかによって、人事部の立場が変わる

まずは、創業したてで今まさに急成長を遂げている会社における人事部の立ち位置を見ていきます。
この時期の特徴はなんと言ってもスピード感にあります。どんどん売上げを伸ばして事業を拡大させ、会社規模の拡大を目指す。社員数もまだ数名~数十名のところが多く、お互いの意思疎通が比較的容易なため、人材管理という面でもそこまで苦労しません。会社にとって大切なのは、とにかく売り上げ。数字に直結する部門は重宝され、仕事のできる人間はここに集約されるようになります。

一方の人事部をはじめとする管理部門はというと、花形とは程遠い位置に置かれ、配属される社員もあまり仕事が出来るとは言えない人たちが多い印象です。経営陣が人事の大切さを分かっているのなら別ですが、そうでない場合には「人事なんて外注でも良いんじゃ」とまで言われることもあります。

創業期を疾風怒濤のごとく駆け抜けた後は、成長後期や安定期と呼ばれるステージに入ってきます。ある程度会社の規模も拡大し、社員数が100人を超えるところも出てくるでしょう。そうなってくると問題なのが、意思疎通の難しさです。創業期はもともと社長や会社の理念・ポリシーに共感した人が集まってくるので、「みんなが一つの方向を向いてひた走る」ということが簡単でした。でも社員数が増えてくるといろんな人材が集まってくるので、全社員の意思を一つの方向に向けるのが難しくなってきます。

こんな状態にもかかわらず、人事部が全体観を持たないまま仕事をしていると会社が回りません。ようやく人事の必要性は見直され、人事部にこそ優秀な人材を投入すべきだという話が出てきます。ただ残念なことに、今まで人事をないがしろにしてきたわけですからノウハウなどあるはずもありません。そこで多くの会社が社外の人事コンサルタントや人事マネージャーに依頼をするわけですが、たいていはうまくいかず、試行錯誤を繰り返すことになります。

会社の業績が右肩上がりに増えていくと、大企業クラスの会社規模になってきます。社員数は1000人を超えるようになり、それを束ねるための人事部も権限が強くなっていきます。人事部が隅に追いやられていたのは遠い過去。今や仕事のできる人間こそが、人事部に配属されるようになるのです。

人事にエリート意識は禁物


このように、創業したてはあまり重要視されなかった人事部ですが、会社が成長を重ねるに従い優秀な人材が配属されるようになり、権限も強化されていきます。今ではあまり見かけませんが、支店長の人事権は実質人事部が握っている、という会社もかつてはありました。

実際優秀な人材が人事部に配属されるようになると、現場の問題を制度で解決する、社員の評価を適正に取りまとめる、給与制度を確立させるなど、活躍はします。ただ、これが高じると次第に「自分は社内を知り尽くしている」「自分は選ばれた人間だ」などというエリート意識を持った人事担当者もまた出現し始めます。

エリート意識を持った人事担当者はかなり厄介です。現場からの提案や要望は基本的に受け付けません。しかも人事の仕事の内容を必要以上に隠したがるので、周囲の社員からは不信感を持たれます。次第に現場から煙たがられるようになり、しまいには嫌われてしまいます。

人事に限らずどんな仕事でもそうですが、「会社の隅々まで知り尽くしている」などと思い上がってはいけません。成長後期や大企業クラスにまで成長した会社で人事を任されているということは、きっと優秀な人材なのでしょう。でも、人事というのは人を相手にする仕事です。すべてが分かるなんてことはあり得ません。自分はまだ何もわかっていないという意識、分からないことがあるということをわかろうとする気持ちを忘れないようにしてください。

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