FOURNOTES

会社の「困った人」にならない
会社に「困った人」を出さないために
人事には「評価制度」が必要です

会社は利益を追求する組織ですが、社員に求めるものはそれだけではありません。
会社における「困った人」を出さないために、人事は社員を評価する制度をしっかりと定めましょう。

会社に必ず1人はいる「困った人」

会社とは売上げを伸ばし、利益を確保することが目的の組織ですから、社員全員が利益を出すことを求めています。ただ、社員がよく勘違いしていることなのですが、会社というのは社員にただ単純に利益を出すことのみを求めているわけではありません。会社が本当に社員に求めているのは、「常に変化、成長しつつ利益を上げていく」ということ。ですから、例え利益を上げていたとしても、変化して成長していかなければ「困った人」になってしまいます。

もちろん、「仕事をしない」、「成果を上げられない」、「協調性がない」、「空回りしてしまう」といったものから、「不正をしている」、「勤務時間を守らない」、「そもそも会社に来ない」といった人は、問答無用で「困った人」です。

しかし中には「隠れ困った人」とでもいうべき社員が存在します。なぜ隠れているのかというと、バリバリ成果を上げていて、周囲からはとても仕事ができるように見られている社員だからです。現場の目線で見れば文句のつけようもないけど、会社全体から見ると問題がある。そんな人が、「隠れ困った人」です。

何故、「困った人」が生まれるのか?

「問答無用の困った人」は、確かに困った人ではあるものの、おそらく同僚や上司、会社全体から見ても「困った人」だというのがわかりやすく、注意もしやすいと思われます。問題は「隠れ困った人」です。慢心していると、今は大丈夫でももしかしたら、あなたも自分では仕事ができているつもりがいつの間にか「隠れ困った人」にされてしまうかもしれません。

そうならないためにも「隠れ困った人」になる原因を知り、努力することが大切です。では、「隠れ困った人」という存在はなぜ生まれてしまうのでしょうか?その理由は、「今は結果を出していても、変化も成長もしていない」からです。

たとえば1人で平均の何倍もの売上げをたたき出す、敏腕営業マンがいたとしましょう。周囲からの人望も厚く、みんなの目標のような存在です。そんな彼ですが、徐々に本人も気づかぬうちに会社から「困った人」扱いをされるようになってしまいました。なぜなら、自分に求められているものを理解していなかったからです。

彼はおそらく、会社員の本分はとにかく目の前の数字を上げ続けることだと思っているのでしょう。しかし、それは彼自身がどの段階にいるかによります。すでに一人前の営業マンとしての実力を備えている彼に、会社は次のステップ「マネジメント」を期待していていたら……。

しかし、彼にはそんなこと及びもつきませんから、とにかく目の前の数字を追い続けます。このギャップこそが「隠れ困った人」を生んでしまうのです。

困った人を出さないために、
人事は「評価制度」を作って評価する基準を伝えよう


「隠れ困った人」を生まないためには、単純に会社側が求めていることを、人事を通して社員に伝えてあげることが必要です。例えば彼のケースでは、本人の「次へステップアップするという意識」の欠如も原因ではありますが、一番は会社側が求めることを明確に伝えていなかったことが原因だと言えます。

会社はまず、各キャリアステップに求めるものを決めておきましょう。例えば私たちの会社では「新人」「一人前」「チーフ」「課長」「部長」「役員」という6段階が設定されており、それぞれに応じた求められるコンピテンシー(行動特性)が明示されています。同時に社員への評価制度も整備して、自分が今どのステップにいるのか、行動要件が満たせているのかをフィードバックしていきましょう。

そうすれば会社と社員の意識のギャップはなくなります。社員は会社が求めていることに応じて変化し、その変化(成長)を評価して会社が給与を払うというサイクルが出来上がります。本来優秀な人であるはずの人が「困った人」になってしまうのは、会社にも、社員本人にも不幸なことです。ぜひキャリアステップと付随するコンピテンシーを定めて、社員への周知をしていきましょう。

超ジョブ型

テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。

人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

会社になくてはならない、
将来を支えてくれる存在が、
「自分は評価されていない」と
感じ会社を去っていく。

このシチュエーションはここ10年で過去にないほどよく見かけるようになりました。

人事ポリシー

「いい人が採れない」
「社員が自ら成長してくれない」
「大切な人が辞めてしまう」
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多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。

評価基準

ー「なぜ、あの人が?」
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