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人事担当者に必要なのは
「現場への理解」と「評価制度の改善」!

社員の育成というと「研修」を思い浮かべる方が多いですが、
実は研修よりも効果的な育成方法があります。
それは、現場を理解した上での評価制度の策定及び改善です。

「仕事に何を求められているのかわからないんですけど、どうすればいいですか?」
人事に関するコンサルタントをしていると、人事担当者の方からこのような質問を受けることがあります。そこで今回は、会社全体から必要とされるための必須条件である「現場への理解」と「評価制度の策定・改善」をテーマに、人事担当者としてどのようなことが会社から求められているのかをお伝えします。

スムーズな社員育成に欠かせない「現場への理解」

会社という組織において人事担当者が期待されている仕事の1つに、「社員の育成」があります。効果的な「社員の育成」を実施するためには、「現場への理解」を進めなければなりません。その理由は、社員の育成に効果的な「評価制度の策定」をするために、「現場への理解」は必要不可欠だからです。

評価制度の策定は、「どの分野でどのくらい成長したら、どういう評価がもらえるか」を明確にする、ということ。一定の評価期間と社員が目指すべき目標や到達基準、それから基礎となる評価基準などの決定を通して、目標とそれに対する対価が明確にすることで、社員の成長意欲に火をつけ、自発的な成長を促すのです。

しかし、それにはもちろん、適切で優れた評価制度であることが条件です。「この部署ではこういった人材が活躍している」ということや、「ここで働くのならこのスキルは必須だな」ということがしっかりと組み込まれた制度でなければ、現場で働く社員の成長意欲に火がつくことはありません。こういった点から、評価制度を策定する人事担当者には「現場への理解」が求められているのです。

社員の育成には、評価制度よりも研修では?

「評価制度の策定に現場への理解が必要なのは理解できたけど、社員の育成と言えば評価制度の策定よりも研修ではないですか?」
ここまで記事を読んだ今、こういった感想をお持ちの方も多いと思います。確かに自社の足りない部分や社員に伸ばしてほしい箇所をピンポイントで対策できる目的別の研修は、無駄なくスピーディに成長を促せそうですよね。

しかし、正直に申し上げると、こういった研修が実を結ぶことはそうそうありません。というのも、研修というのはどうしても座学が中心になってしまうため、受け身の姿勢にならざるを得ないという現状があるからです。

一方、評価制度を定めたことによる社員の成長は、「ここをこれだけ評価してもらえるのなら、努力してみよう!」という、あくまでも自発的なものです。会社から与えられた成長と、自らつかみ取った成長。どちらがより伸び幅が大きいかは言うまでもありませんよね。

研修よりも評価制度の策定の方が社員の育成に効果的な理由は他にもあります。研修というのは伸ばしたい部分がピンポイントで補える反面、受ける側の視野が狭くなりがちです。そのため、理解はできたものの「研修を受けた後」に生かせない、という中途半端な状況がよく生まれてしまいます。

しかし、策定された評価制度が全体像を伴ったものである場合には、キャリアステップという観点からその先の仕事がイメージできます。そのため「今の努力がどんな仕事につながるのか」「今後自分がランクアップしていくためにはどんなスキルが必要なのか」が明確になり、「本当に仕事に生かせる成長」につながります。

また、あらかじめ評価制度を策定することで会社側が求める成長の方向をしめしておけば、「努力を重ねてスキルアップしたのに、会社の求める方向とは違う成長だったから、全く評価されなかった!」という悲劇をあらかじめ防げる、というメリットもあります。

「評価制度が完成することはない」という心構え

もちろん、そうやって苦労して作り上げた評価制度の「改善」を常に意識する姿勢も、会社に求められる人事の必須条件です。

というのも、人事施策は社員という「人」に対して行うもの。ですから、どんなに現場と会社を理解したと思って評価制度を作っても、運用していくと様々な悩みや問題点がポロポロと出てくるはずです。特に、人事担当者として理想的な「頼りになって親しみやすい」イメージを確立していれば、現場や経営層、バックグラウンド系部署など、部署や立場を超えて様々な制度に関する相談が寄せられると思います。

このような相談から明らかになった制度の瑕疵はもちろん、自分からも色々なところに顔を出しては問題点を見つけ、その都度改善していくことで、制度をどんどんブラッシュアップしていってください。するとあなたの人事担当者としての評価も次第に上がっていき、最終的には会社から求められる存在になっているはずです。

現場を理解して人事施策を策定し、それを常に改善し続ける。これこそが、社員の育成を担う人事に必要なことなのです。

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テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
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人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

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「自分は評価されていない」と
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このシチュエーションはここ10年で過去にないほどよく見かけるようになりました。

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評価基準

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