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キャリアステップを策定するときに意識しておきたいこと ~前編~

社員の育成に欠かせないキャリアステップ。
しかしいざ策定するとなると
何から始めればいいのかわからないのではありませんか?
そこでキャリアステップ策定の方法や意識しておいてほしいことを、
前後編に分けてご紹介します。

社員の育成は、「会社に求められる人事」になるために決しておろそかにすることのできない仕事のひとつです。しかし、多くの方は正しい育成のしかたがわからず、やみくもに進めている状態です。一般的に良いとされている「アメとムチ」や「完全成果主義」では、社員のやる気や業績は向上しません。

社員の育成に必要なもの。それは小手先やご機嫌取りの人事制度ではなく、体系的な評価制度です。そして評価制度のために不可欠なのが、社員がどうやって成長していってほしいかを示す「キャリアステップの策定」です。

そこで今回は、「キャリアステップの有無が社員の育成にどのような影響をもたらすのか」と、「キャリアステップを策定するにあたりぜひ意識してほしいこと」をお伝えいたします。多くの会社に応用できるよう、個別具体的な内容には触れていません。ぜひご自分の会社に持ち帰って、キャリアステップ策定の参考にしてみてください。

正しいキャリアステップは社員育成に大きな影響を及ぼす!

社員の育成にキャリアステップがどのような影響を及ぼすかを説明する前に、まずキャリアステップとは何かを説明しましょう。キャリアステップというのは、その会社に入社した社員や在籍している社員に対して、会社側がどのように成長してほしいと思っているかを「等級」と「求められるスキル」を用いて大まかに示したものです。キャリアステップがあると「このようなスキルを身に着けていれば、この職位でこういった仕事ができます。その時のお給料の目安はこの程度です。」といった基準を社員に広く知らせることができます。

さて、ではこのキャリアステップが社員の育成にどう関係してくるのでしょうか?

まず、社員のモチベーションが格段に向上します。社員からすれば、「どういう努力をしてどのようなスキルを身に着ければ、会社からはこのような評価をしてもらえる」ということが明らかになるからです。目標が分からないまま暗闇の中をやみくもに前進し続けるより、開けた視界の中、案内板を頼りにしながら進んでいく方がやる気が出るのは、皆さん身に覚えがあると思います。

また、キャリアステップを社員に示すと、会社と社員が同じ方向を向けるようになります。そのため、「努力を重ねて習得したスキル、成し遂げた成長が、実は会社が望んでいた成長とは違う方向だったため、努力の割に評価されなかった!」という悲劇も未然に防ぐことができるのです。

もっともせっかくキャリアステップを作ったとしても、それが正しいものでなければ全く意味がありません。案内板がとんちんかんな方角を指していれば、会社全体が迷走を始めてしまうからです。迷走する会社は社員からの不満は避けられませんし、優秀な社員からどんどん辞めていってしまうという最悪の結末だって十分にあり得ます。

社員のモチベーションを高め、自主的な努力を引き出すのがキャリアステップの大きな役割です。社員の努力がしっかりと業績アップや会社としての評価につながるように、正しいキャリアステップの策定を心掛けてください。

まずはキャリアステップへの認識を改める

ここからは実際にキャリアステップの策定方法を紹介していこうと思いますが、その前にキャリアステップに対する認識を改めるところから始めましょう。

「キャリアステップを策定しましょう!」とお勧めすると、何やら新しいことを始めなければいけないようで身構えてしまう方が多くいらっしゃいます。しかし、「キャリアステップ=全く新しいもの」というこの認識は、決して正しいものではありません。

確かに会社にとって、キャリアステップの策定は今までやったことのない新しい取り組みかもしれません。しかし、社員の育成に全く取り組んでこなかったという企業はほとんどないはずです。そして社員の育成には、「こういう風に成長してもらって、こんなことができるようになってもらいたい」といったプランが必ずあるでしょう。そう考えると、制度という目に見える形にしていないだけで、ほとんどの企業がキャリアステップの策定に取り組んできていると言えます。

つまり、キャリアステップの策定というのは今まで実行してきた社員の育成の制度化、見える化なのです!なんだかキャリアステップが身近なものに感じられませんか?

次回は実際にキャリアステップの策定の方法をお伝えしていきます。本記事とあわせてご覧ください。

人事ポリシー

「いい人が採れない」
「社員が自ら成長してくれない」
「大切な人が辞めてしまう」
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多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。

評価基準

ー「なぜ、あの人が?」
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