FOURNOTES

キャリアステップを策定するときに意識しておきたいこと~後編~

社員の育成に欠かせないキャリアステップ。
しかしいざ策定するとなると
何から始めればいいのかわからないのではありませんか?
そこでキャリアステップ策定の方法や意識しておいてほしいことを、
前後編に分けてご紹介します。

2回にわたってお伝えしている「キャリアステップを策定するときに意識しておきたいこと」。前編はキャリアステップとはいったい何なのかと、キャリアステップに対する心構えについてお話ししました。
前回の記事はこちら

今回はいよいよ、キャリアステップを策定する方法についてお話していきます。前回同様、多くの会社で応用できるように個別具体的な事柄には触れていません。まだ作っていない、あるいは制度はあるものの上手く現場に馴染んでいないという場合には、今回お伝えすることを持ち帰って、策定や検証の土台にしてください。

現状の把握をしよう

「キャリアステップの策定は新しいことではなく、今までの社員育成の延長線上にある」
このことが理解できたら、キャリアステップの策定にあたりまずやるべきことが見えてくると思います。それは、「現状の把握」です。キャリアステップが現在の社員育成の延長線上にあることを考えれば、スタート地点である「現在」をしっかりと調べ、把握することは当たり前の話でしょう。

現状を把握するためのチェックポイントを、例としてあげてみましょう。
・経営層はどのような仕事をしているのか
・経営層の仕事をこなすためにはどのようなスキルや考え方が必要か
・そのスキルや考え方を身に着けるにはどのような経験が必要か
・中堅層はどのような成果を求められているのか
・その中でもトップパフォーマーと呼べる社員たちに共通しているものは何か
・社員のパフォーマンスが上がらないのにはどのような原因があるか
・新人が次のステップに進むためには何が必要か

今まで精査してこなかっただけで、ほとんどの会社には社員育成に関する独自の判断基準やノウハウが存在するはずです。まずはそれらを言葉にするところから始めてみてください。すると、今まであやふやだった「会社は社員に何を求め、どう成長してほしいと考えているか」が、一つの流れとなってはっきり見えてくるでしょう。これがキャリアステップのひな型です。

並行して、年次何年目にはこのくらいのポジションについていてほしい、といったことも考えてみてください。最もわかりやすいのは新卒で入社した社員をモデルケースにすることです。22歳で会社に入社して、何年後には○○、その何年後には△△、40代までには最低でも××まではいってほしい、という感じです。

この2つが、キャリアステップの策定において欠かすことができないとても大事な要素となります。「現在の会社がそれぞれのポジションの社員に対して何を求めているか」「大体何歳までにどのポジションにいてほしいか」の両輪で、キャリアステップを考えてみてください。

滞留層の出現を予測

ここまでは現状を洗い出しただけ、つまり下準備です。次のステップでいよいよ人事制度としてのキャリアステップを策定していくことになるわけですが、ここで指標となるのが、「滞留層の出現」です。

「会社が社員に求めること」と「何歳までにどのポジションにいてほしいか」を考えることで、社員の成長に関する大まかな流れは見えてきたと思います。しかし、それはあくまでも理想形。例えばキャリアステップ上のゴールが経営戦略に関わるポジションだとしても、それを実践できる社員はごくわずかでしょう。多くの社員は必ずどこかの段階で壁にぶつかり、それ以上の成長を目指さなくなってしまいます。

また、いくら会社から求められているからといって、全員が素直に応じるとも限りません。会社が全員にコア人材となることを求めても、「自分の時間を大事にしたい」とオペレーティングマネージャーより上のポジションを目指さない社員も一定数いるはずです。

こういった「成長の壁」や「自主的なゴール」が現れる箇所は、多くの社員で共通しています。部長クラスへの昇格が厳しいためにその一歩手前でくすぶっている社員が多かったり、マネージャーで満足してそれ以上の成長を望まなくなる社員が増えたりするのはこのためです。そしてこういった社員たちが、そこより上を目指さない「滞留層」となります。

ただし、滞留層はネガティブな存在ではありません。コア人材として会社が求める人数はごくわずかです。逆に、滞留層がないと人数が必要な現場にマンパワーがなくなるので、よほどの少数精鋭企業でない限りは、会社が回らなくなります。

さて、こういった滞留層がどこにできるかをあらかじめ見抜くことができれば、そこを起点にキャリアステップを策定することができます。例えば滞留層のポジションには多くの社員がつくことが予想されますから、等級や給料を高く設定しすぎると会社が持たなくなってしまいます。また、滞留層ということは会社の一般的な水準と近しいわけですから、「何歳までにはこのポジションに行ってほしい」ということの目安にもなります。

「材料を集めたはいいけど、どこからキャリアステップを策定していけばいいかわからない!」そんなときには、滞留層を指標にしてその前後を埋めていく形で作っていくと、体系的で有用なキャリアステップができ上がりますよ。

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それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。

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