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求める人物像の定め方
自社の状況把握と「価値観」「成果」の抽出が重要です

採用活動に欠かせない「求める人物像」。なんとなくでごまかしていませんか?
今回は「自社の立ち位置」と「会社の価値観」「成果につながる要素」をポイントに、
求める人物像の定め方を紹介していきます。

会社にとって大切な業務のひとつ、新規人材の採用。もちろん、一筋縄ではいきません。何となく求人を出して、応募してきた人の中から優秀そうな人を採用する、という方法では十中八九失敗してしまうでしょう。ゴールがなければ正しい方向に走れないのと同じで、求める人物像という「こんな人を採用したい」というゴールがなければ、採用活動自体が迷走してしまうからです。

しかし、今までしっかりとした人物像を定めていなかった会社にいきなり「どんな人が欲しいのか決めてください」と言っても、何から始めればいいのかわからないと思います。そこで今回は、求める人物像を策定する際に最低限意識しておいてほしいポイントをご紹介します。

まずは自社の状況を見極めよう

求める人物像を定めるにあたって、まずするべきなのは自社の立ち位置の確認です。

会社の経営戦略においても、現場レベルの販売戦略においても、まずは自社がどのような状況に置かれているのかがわからなければ、何も決めることはできません。これと同じで、採用においてもまずは自社がどのような状況に置かれているのかをきちんと把握することが必要なのです。

なかでも求める人物像の策定において特に重要になるのは、「会社が今どのステージにいるか」です。創業したてで右肩上がりに売上げを上げていかなければならないベンチャー企業の場合、とにかく元気で成長意欲の強い社員を採用する必要があります。反対に売上げもある程度落ち着いてきて安定期に入った企業は、ガツガツした人材よりも、今ある環境をどうやったらうまく回していけるかを考えられる人材が欲しくなることでしょう。

また、運輸や建設など力仕事がメインになる場合と、経理など事務作業がメインになる場合とでは、求める特性が全く異なってくるように、業種によっても欲しい人材は異なります。人材の採用というのは、会社の将来を左右するとても大切な仕事です。将来を考えるために、まずは自社の現状を正しく冷静に把握することから始めてください。

「価値観」と「成果」の2軸で考える

自社の置かれている状況を把握したら、つぎは採用する人材に求める要件を抽出していきます。要件の抽出の際に意識してもらいたいのは、「価値観」と「成果」という2つの軸です。

1つ目の「価値観」とは、会社の価値観です。企業理念や行動指針を参考に、「自社の従業員っぽい人」の要素を抽出し、その要素を求める人物像に盛り込むのです。価値観の相違は会社と社員のミスマッチの大きな原因となるので、可能な限り避けられるようにしておくことが大切です。

人事や経営者の中には、「仕事には価値観など関係ない。成果さえ出せればいい」という方が稀にいらっしゃいます。しかし、最近の研究によると、「価値観がずれたまま成果を出す」のは難しい、という結果が出ています。

同じ職場にいる2つのチームを比べてみた時、「職場にホーム感を抱いている社員が多い」チームの方が、「職場にアウェイ感を抱いている社員が多い」チームよりも圧倒的に業績が良かったそうです。ここで言うホーム感やアウェイ感というのは、言うまでもなく会社と価値観が合致しているかどうかで決まります。つまり、社員に存分に成果を出してもらうためには、社員の価値観と会社の価値観が同じであることが重要だ、という結果に出たのです。

2つ目の「成果」は、やはり会社である以上、採用する人材は利益を生み出せなければなりません。自社において成果につながるであろう要素も、人材を採用する前に洗い出しておかなければならないでしょう。

ただ、この「成果につながる要素」を抽出するのはかなり難しい作業です。現場との連携を密にとって、どのような特性を持った社員が活躍しているのか、丁寧に検証していかなければなりません。

例えば昨年新卒の社員が5人配属された部署のマネージャーに、新人の中でだれが一番活躍しているかをヒアリングしてみてください。そして、その新人はどうして活躍できたのか(本人が持っていた特性が発揮されたのか、それとも職場との相性が良かっただけなのか、あるいは現場の育成が良かったのか)を丁寧に検証していくのです。検証を重ねていくと、徐々に成果につながる要素が見えてくるでしょう。

求める人物像を定めるのは地道で大変な作業です。しかし、会社の将来を大きく左右する、一大プロジェクトでもあります。まずは自社の状況を把握したうえで、「自社の価値観に合致した人物像」と「自社で成果を上げられそうな人物像」を体系的にまとめていくことから始めてみてください。

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