FOURNOTES

採用活動における「面接」の役割を見直そう

採用活動というと面接を思い浮かべる方が多いと思いますが、
実は面接で得られる情報はそんなに多くないことが分かってきました。
これからは、客観的な評価ができる「適性検査」が採用活動の主役です。

新規人材の採用は、会社の将来を左右するとても重要な仕事です。その採用活動の過程において、「面接」をしない会社はほとんどありません。今までの常識では「面接」が非常に重要視されてきたからです。

しかし、最近の人事の世界では、「面接でわかるのは、採用に必要な情報の1割程度」と言われています。ひと昔前までは、実際に対面してその人柄を判断するのが全てという風潮が主流でしたが、これはいまや古く間違った認識なのです。入社後のミスマッチに悩んでいる人事担当の皆さん、まずは「面接ですべてが分かる」という認識を捨ててみてください。その上で採用活動において本当に重視すべきは何なのかを、この記事で紹介していきます。

適性検査を導入しよう!

採用活動において本当に重視されるべき過程。それは「適性検査」です。面接が主流の現在の採用活動において、適性検査の結果を重要視している企業はまだまだ少ないと言えます。しかし、個人のパーソナリティを評価できる適性検査は、面接では決して表に出てこない応募者の素の姿を明らかにしてくれる、極めて重要なツールなのです。

採用活動において適性検査が重要な一番の理由は、適性検査の持つ客観性です。面接での評価はどうしてもテクニックや好き嫌いが介入してしまう恐れがあり、完全な公平性は担保できません。もちろん、事前に評価基準の共有があったり、面接官の中で一定の判断基準を設けたりしながら、可能な限り主観を排して評価しようと取り組んではいるでしょうが、人間である以上、完璧に公平なジャッジを下すのは不可能です。

しかし、定量的なデータとして結果が出てくる適性検査では、その心配はありません。第三者の視点から、自社に資する人物なのかを判断できるのです。

「採用活動においてまだ適性検査を導入していない」「あるいは適性検査は導入しているけど、あくまでも評価の主体は面接だ」という場合は、少しずつでも良いので、採用活動の主軸に適性検査に据えていけるようにしてください。

ただし、適性検査が重要だといっても、どんな適性検査でも良いというわけではありません。適性検査によって個人のパーソナリティを明らかにした後は、その情報を採用の現場に反映させなければいけないからです。導入する適性検査の仕様によっては、不慣れな人事担当者だとこの過程でつまずいてしまう可能性があります。

それでは、いったいどのような適性検査を選ぶべきなのでしょうか?いろいろな判断基準がありますが、一番わかりやすいのは「得られた情報のその先が見える仕様になっているか」です。例えばフォー・ノーツがリリースしているB-CAV testⅡ(https://b-cav.jp/)は、検査によって明らかになった個人のパーソナリティから、「傾聴力が高い」「目標達成意識が強い」など、入社後に発揮される行動予測までができるようになっています。このように、検査から分析までを一気に行える適性検査であれば、不慣れな人事担当者であっても比較的簡単に検査結果の反映ができるはずです。

面接は適性検査の答え合わせという意識

適切な適性検査を導入できれば、応募者のパーソナリティや入社後にどのような社員に成長していくかという予測が、客観的なデータに基づいて立てられるようになります。しかし、だからといって面接という過程を廃止し、適性検査だけで採用の可否を決めるべきではありません。面接には面接ならではの役割というものがあるからです。

適性検査が主役の採用活動における面接には明確な立ち位置があります。それは「適性検査の答え合わせ」です。適性検査と面接を以下の順序で行えば、その真価が発揮されるでしょう。

1、応募者に適性検査を受けてもらう
2、適性検査で得られた結果をもとに、気になるポイントや長所、短所をピックアップする
3、面接で応募者本人に直接、適性検査の結果について聞いてみる

3番目の本人への意見の求め方は「項目Aについてはうちの会社にとってとてもいい傾向だと思います。でも、項目Bについては、正直あまりいい印象は持てません。これらAとBの傾向について、自分の認識とずれている点や、思うところはありますか?」という風に、できるだけこちらの情報を開示しながら聞いてあげてください。こうすることで素の応募者が見えるようになり、今度は逆に適性検査だけではうかがい知れなかった情報を得ることができます。

ただし、ここで変に気負って、「応募者の優れたところを見つけてあげよう」とか、反対に「粗を探してやろう」とするのは適切ではありません。面接で重要なのは、相手と自分との相性です。そこから必要以上の情報を得ようとすると、かえって混乱してしまうでしょう。

また、応募者に変な遠慮してしまって聞くべきことを聞けない、というのも避けるべきです。面接というのは、いわばお見合いの場。採用するから偉い、あるいは採用されるからへりくだらなければいけない、ということはありません。あくまでもフラットに、お互いが持てる情報を全てテーブルの上に提示した上でお互いの相性を探り合うことが、面接において重要です。

ただ、こちらは「何も隠すまい」と心を決めて臨んでも、応募者は採用されたいがために自分を取り繕ってしまうかもしれません。応募者の取り繕いを見抜くのは、正直どんなに面接を重ねた人であっても難しいものがあります。対策としては、「この応募者に関して絶対に確認しておきたいこと」を1つか2つ決めて置くことをお勧めいたします。そうすることで、面接全体を通して、あらかじめピックしておいたポイントをじっくりと検証しやすくなるでしょう。

人事ポリシー

「いい人が採れない」
「社員が自ら成長してくれない」
「大切な人が辞めてしまう」
……と思ったら、即読む本!
多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。

評価基準

ー「なぜ、あの人が?」
多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!

プロの人事力

人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン

人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開

人気の記事

最新の記事

類似記事