FOURNOTES

現状維持は果たして安定につながるのか?

現状維持を好む安定志向の若者が増えてきていると言われています。
その考え方は本当に「安定」につながっているのでしょうか?
そして、現状維持を好む若手の成長を促したい場合、
人事担当者・経営者がすべきこととはなんでしょうか?

以前の日本では、「都会に出て大手企業に就職しお金を稼ぐ」ということが憧れの対象でした。もちろんこのような、いわゆる「上昇志向」を持っている人がいなくなったわけではありませんし、また、上昇志向が絶対に正しいということでもありませんが、このような野心を持つ方は徐々に減ってきていると言われています。

「上昇志向」に対して「安定志向」とも言えるそのような考えを持っている方が望むのは「現状維持」です。同じ給料のままで、同じ仕事をし、毎日同じ生活を送る――確かにその生活は、「究極の安定」と言えるかもしれません。

ただ、「現状維持」を望み毎日同じことをし続けることは、果たして本当の意味で現状維持につながっているのでしょうか?

RPAやAIの導入企業の増加

社会は、変化の連続です。誰も思いつかなかった新しい製品が生まれ、たくさんの流行が生まれて消え、オリンピックなどの競技大会では常に世界新記録が狙われ、新たな技術を生み出すべく様々な研究がなされています。その変化の連続の中で、「常に同じ仕事をし続けること」は果たして現状維持につながるでしょうか?

たとえば、今まで人の手で行われてきた様々な事務作業は、だんだんとRPAやAIなどのツールによる処理を多くの企業が検討し、実際に導入している企業も増えてきています。その背景には人材不足もありますが、一人分の人件費を払うより遥かに安い料金で利用できるツールと検討すれば、ツールに切り替えようと考えるのも無理はありません。仕事をRPAやAIに奪われた社員がどうなるのか・・・そこからはその社員のモチベーション次第、と言えるでしょう。

スキルや経験がない若者の未来は?

いささか極端な例を出しましたが、たとえ仕事を奪われる立場にいなくても安定志向は社会に適応できなくなっていく可能性が高いです。

安定志向を持っている方は貯金を好みます。若いうちから生活費や交際費を切り詰め、とにかく将来に備えてお金を貯めておくことが安定につながると考えているのです。そのような考え方で貯金をしている方は、自分の経験やスキルのための消費もしない傾向があります。つまり、お金は溜まっていくものの、自分自身の成長はほとんど(あるいは全く)できていない状態です。一方、上昇志向のある方は、自分への投資を惜しまず、どんどんスキルを身に着け経験を積みます。その結果自身のできることが増え、企業内においては昇進したり給与が上がったり、また、転職してもっと収入がアップしたりするのです。

上昇志向を持つ同僚は自分より偉くなっていきます。後輩も、気づけば自分の立場を抜かしています。果たしてこの状態は「現状維持」と呼べるでしょうか?そしてそのような成長しない社員を、企業は何も言わずに雇用し続けるでしょうか?

もしかしたら「うちの会社は年功序列の給与体系だから、仕事はそれなりでも大丈夫」と考えている方もいるかもしれませんが、私たちは、年功序列の給与体系は近い将来に破綻すると考えています。なぜなら、高年齢の給与を支える若者の数そのものが減ってきているからです。年功序列の給与体系が破綻した会社で、あなたは働けるのか。もし転職が必要になった場合、経験もスキルもない人間をどれだけの企業が雇ってくれるのか。そう考えると、現状維持は安定には程遠いと言えるでしょう。

安定志向の若者にやる気を育てるために

さて、ここからは人事担当者・経営者目線のお話をしましょう。社員のモチベーションが上がらない。面談などで聞き取りをしてみても「偉くなりたくない」「今のままでいい」と答えられてどうすればいいかわからない。成長の大切さを説いても行動に移してくれない。そのようなお話はよく耳にします。

なぜ以前と比べると上昇志向を持っている若者が少なくなっているのかは諸説あると思われますが、一言で「成長」と言ってもどのようなことをすればいいのかわからない、という方は多くいらっしゃいます。そこで、評価制度を用いて成長のためのステップを「見える化」することは有用です。本人が何をすればよいかわかりやすくなるのと同時に、上司もどのように管理していけばよいかの方向性が見えるようになります。

日常的に自身の成長について考え、マネジメントされるようになれば本人の意識にも変化が訪れるはずです。ぜひこの機会に評価制度を見直してみてください。

超ジョブ型

テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。

人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

会社になくてはならない、
将来を支えてくれる存在が、
「自分は評価されていない」と
感じ会社を去っていく。

このシチュエーションはここ10年で過去にないほどよく見かけるようになりました。

人事ポリシー

「いい人が採れない」
「社員が自ら成長してくれない」
「大切な人が辞めてしまう」
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多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。

評価基準

ー「なぜ、あの人が?」
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