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ちゃんと活用しよう!人事ポリシー

2020.01.10

人事ポリシーを適切に運用できている企業は、
残念ながらそれほど多くないというのが現状です。
ではなぜ、せっかく策定した人事ポリシーを活かすことができないのでしょうか?

人事ポリシーを明確に策定している企業は、残念ながらそれほど多くはありません。そして、その人事ポリシーを活かして人事施策を打ち出し、社員に人事ポリシーを浸透させられるように適切に運用している企業は、と考えると、さらに数が少なくなります。なぜ、せっかく策定した人事ポリシーを活かすことができないのでしょうか?

そもそも人事ポリシーとは?

人事ポリシーとは、企業の「社員に対する考え方」です。企業として、どのような社員になり、どの方向を向いて企業とともに成長してほしいのか。その根本にある考え方で、一度策定すれば企業としての成長の方向性が変わるなどの大きな転換タイミングがないかぎり、なかなか変わることがない。考えがぶれないための軸のようなものになります。

様々な人事施策は、この人事ポリシーからつながっていきます。たとえば「若手からの育成」を人事ポリシーの中で掲げているのであれば、新卒の採用や新入社員の育成に力を入れることになるでしょう。

この人事ポリシーは評価の基準にもなります。人事ポリシーという形で明確に掲げておくことで、評価基準をわかりやすくしておけば、評価に対する納得感も強まるでしょう。

詳しくはこちらの記事でも解説しておりますので、ぜひご覧ください。
人事ポリシーとは

人事ポリシーをどのように人事施策に活かすのか

ただ、人事ポリシーは「策定したら終わり」というものではありません。実際に運用し、社員に浸透させる必要があります。そのためには人事ポリシーに則った人事施策が必要になりますが、よく私たちにいただくお悩みのひとつが、「人事ポリシーを策定したはいいもの、どのように人事施策に活かせばいいのかわからない」といったものです。

たとえば、「成果」「行動」「能力」「職務」の中で、「行動」に重きを置いた人事ポリシーを策定した企業があったとします。この企業は、評価は「育成」を目的としてやっていきたいと考えました。

そこまでは決めることができましたが、いざ具体的な人事施策を考えようと思っても、なかなか良いアイデアが出ません。「行動」を重んじた人事施策とは何か?どのような人事施策が社員の育成につながるのか?いきなり言われてもイメージがつかめない、というのが正直なところでしょう。

このように、人事ポリシーを策定した後の具体的な活用方法がわからないというお悩みを抱えている企業は少なくありません。確かに0から1を生み出すのは難しいもの。そこで、キーとなってくるのが「既存の人事施策」です。

既存の人事施策を足がかりに

人事ポリシー策定後、なかなかいい施策が思いつかないなと感じたら、まずは今行っている人事施策を見直してみることをおすすめします。たとえば給与の仕組みや評価制度、採用、人材育成など、現行の人事施策が人事ポリシーにマッチしているかを確認しましょう。

もしマッチしていない施策があれば、即廃止・・・というわけではなく、どのように扱うか議論をする必要があります。とくに社員に影響が出る部分であれば、安易に制度をなくしたり変更したりした結果、人事への信頼感が落ちることもあり得ます。「社員へのご機嫌取り」目的のみで残すのも考えものですが、どちらにせよ社員への説明(場合によっては説得)は必要になりますので、徹底的に議論を行いましょう。

こういった既存の人事施策の振り返りは、人事ポリシーが変わったり、新しい人事施策の提案が出たりする度に行うことをおすすめしています。人事施策を運用しているうちに、施策自体の方向性が変わってしまっていたり、形骸化してしまっていることがあるからです。

人事ポリシーを策定したからそれに則った新しい施策を考えよう!とすると、なかなか具体性がつかめず、詰まってしまうことも多いと思います。そんな時は、このように既存の人事施策を足がかりにしてみてください。たとえば、「年功序列の給与制度ではなく、成果やパフォーマンスで評価をしてそれをもとに給与が決まる」という人事ポリシーがあるはずなのに、「勤続手当」という勤続年数に応じて自動的に昇給する手当がある――など、昔の名残をなかなか見直せずにいる企業も少なくありません。人事ポリシー策定後は絶好のタイミングです。隅から隅まで見直してみましょう。

人事ポリシー

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