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リモートワークを想定されていない労働契約法。適しているのは個人事業主契約?

昨今の情勢により急速に需要が高まっているリモートワーク。
ただ、リモートワークで適切に社員を管理することはできるのでしょうか?
リモートワークを実現するために、
人事担当者や管理者が踏むべきファーストステップをご紹介します。

インターネット環境の普及や昨今の情勢から、多くの企業からいま注目を集めている“リモートワーク”。

ですが、いざ自社でリモートワークを普及させようと思っても、これまでオフィスに集まって社員が顔を合わせながら仕事をしてきた企業にとって、社員の管理をどのようにすればいいのか、そもそも働いている姿が見えないのにどのように評価すればいいのかなど、不安材料も多いことでしょう。

今回は人事担当者としての視点から、注目を集める“リモートワーク”において、社員を管理する方法を説明していきます。

今の労働基準法でリモートワークを管理することは難しい

まず、最初に言いたいことは今の労働基準法でリモートワークを管理することは難しいということです。
なぜなら、労働基準法が制定されたのは昭和22年のことで、そもそもの成り立ちが工場で働く人たちを想定して作られた法律だからです。
労働基準法において「会社の指揮監督関係の下、一定の規律に従い、労務を提供する」ことが定められていたり、労働場所を指定されていたりするのはそういった理由があります。

この労働基準法をもとに企業と労働者の間で労働契約が結ばれるのですが、この労働契約はいくつかの要素で構成されています。

・業務従事に関する諾否の自由がないこと
管理職からの業務命令を拒否することは基本的にはできません。
・勤務時間・勤務場所が定められているということ
定められた時間に定められた勤務場所にいなければなりません。
・給与の支払いは成果が上がる上がらないに関わらず時間によって発生すること
あげた成果ではなく、働いた時間に対して給与が支払われます。

以上の3つです。

基本的に労働基準法は、テレワークといった勤務場所が定められていなかったり、勤務時間を正確に測ることができない仕事のしかたを想定されていないのです。よって、現状の労働契約の中で、リモートワークをしている社員を管理しようというのは非常に難しいと言えるでしょう。

業務委託契約を上手く活用しよう

労働基準法が課題となる中で、突破口となるのが業務委託契約という方法です。もちろん、そのために雇用契約を結んでいる社員を解雇するというのは現実的ではありませんので、これから雇用する方がメインの対象になるでしょう。

ただ、社員の同意のうえ、雇用契約から業務委託契約に変更するのは悪い手段ではありません。大企業でも実施している企業は多くはないものの、全くないわけではないので検討の余地はあるでしょう。

新しく社員を採用する場合は、「雇用契約を結ぶ必要があるのか」という視点を持つ必要があります。現在の主流である「雇用契約」という働き方自体を疑わなければならない時代になったということです。自社でどのような雇用を行っていくか、この機会にぜひ考えてみてください。

現実問題として雇用契約とリモートワークを両立するためのファーストステップは?

実際のところ、雇用契約の見直しといった準備を整えるのには時間がかかります。現在の情勢を踏まえると、悠長だと感じる方も多いことでしょう。できればまずは雇用契約を活かす形で、テレワークを進めていきたいところです。

そこで、そのためのファーストステップをご紹介します。それは“なんの成果をだすのかを明確にする”ことです。

リモートワークで人事担当者の方や管理者の方が一番頭を悩ませるポイントというのは、必ずしも「PCやアプリケーションを起動している時間=働いている時間」になりえないというところではないでしょうか。実際に働いている姿を見ながら管理することができないので、「多少サボってもバレない」と考えてしまうのはある程度致し方ありません。

「本当にしっかりと働いているかわからない」という課題を解決するためには、
成果をしっかりと把握することが大切です。これまでたとえば半年や年間で見ていた成果の進捗を、月次・週次・日次と細かく評価していくことで、期間の成果をお互いにコミットしていきましょう。

今、リモートワークを導入しようとしている企業の人事担当者や管理者の方は、評価の基準を成果単位にすることで明確化することからぜひ始めてみてください。

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