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社内の副業推進 「副業人材」を受け入れることも考えよう

働き方の変化に伴い、日本全体に副業という制度が広まりつつあります。 しかし、まだまだ副業人材を積極的に採用し始めている会社は少なく、普及したとは言い切れないのが実情です。なぜ、副業人材を採用する会社が少ないのか。
今回はその要因と、今後の人事部に必要なポイントについてご紹介いたします。


働き方の変化に伴い、日本全体に副業という制度が広まりつつあります。
「副業を認めることで本業に支障をきたさないか」「副業を行う社員をどのような基準で人事評価していくか」といった不安がある一方で、社員が副業によってスキルアップをしたり見識を広げたりすることで、その知識を会社に還元してくれるというメリットもあります。また、副業人材を雇用する会社にとっても、総コストを下げてスポットで優秀な人材に仕事を頼むことが可能になります。そのため、自社の社員に対して、副業を勧める会社が増えているのです。

しかし、一方でこうした副業人材を積極的に採用している会社はあまり見かけません。
今回はその要因と、今後の人事部に必要なポイントについてご紹介いたします。

求人数が圧倒的に少ない副業人材

副業を希望している人の数は年々増加している一方で、求人数が追い付いていないのが副業の現状です。そもそも、副業人材を入れようという考えをもっていない会社が多いということもありますが、それ以外にも求人数を少なくしている(=会社が副業人材を採用しづらい)要因があります。

1つ目は場所と時間の制約です。副業のほかにメインで働く会社があるわけですが、そちらで正社員をしている場合には、週5日8時間労働といった働き方がほとんどでしょう。場所や時間が決められている中で副業を考えた場合、当然ですがリモートワークを考える方がたくさんいます。

しかし、副業を受け入れている会社側はそうではありません。すでに自社の社員に対してリモートワークを許可していればともかく、そうでない場合は「リモートワークは絶対にダメだ」「現場に来なければ仕事はできないだろう」という考え方の会社も多かったのです。これが副業の求人数が伸び悩む第1の要因でした。

しかし、今年に入ってからこの「場所と時間の制約」について変化がありました。新型コロナウイルスによるリモートワークの増加により、在宅勤務が当たり前になってきました。ですから、勤務場所と時間の制約は現在、一時的にせよ解消されたといってもよいでしょう。

2つ目の要因は管理の難しさです。

副業人材を組織に入れる際に、いったい誰が採用をしてハンコを押すのかという問題があります。例えば転職や人材紹介などで採用した人であれば、配属先などはある程度人事部が決めるものです。一方で、業務委託のコンサルタントなどであれば経営者の方が許可を出すのが一般的でしょう。では、こうしたケースでは副業人材はどの部門に配置するのでしょうか?

「雇用」なのか「業務委託」なのか、副業に対する線引きの曖昧さが、副業人材を採用するハードルを高めていると言えるでしょう。

自社の社員にも副業を認めてみよう!

基本的に副業制度を導入している会社では、自社社員に対して、週5日で働いたうえで土日など時間外での副業を認めているケースがほとんどです。

しかし、このようなケースだと社員が副業に充てる時間が限られてしまいます。

対して、週4日勤務であれば、会社としてもその時間分の人件費を削減することができますし、副業をする時間を生み出すことで社員のスキルアップも期待できます。削減できた時間分で副業人材を採用することで、業務の効率化を図るという方法もありえますので、全体にとって最適なリソース配分をしやすくなるかもしれません。

それまで自社で採用した社員のみが働いていた会社などでは、副業人材は「外部の人」という意識があり、業務を任せることにセキュリティ面の不安を感じるかもしれません。しかしそんな時こそ人事部の出番です。契約を結ぶ際に、社内の秘密保持に関する縛りをしっかりと入れておくことが重要です。

是非、週休二日制に囚われずに、新しい人事制度を考えてみてはいかがでしょうか。

超ジョブ型

テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。

人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

会社になくてはならない、
将来を支えてくれる存在が、
「自分は評価されていない」と
感じ会社を去っていく。

このシチュエーションはここ10年で過去にないほどよく見かけるようになりました。

人事ポリシー

「いい人が採れない」
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評価基準

ー「なぜ、あの人が?」
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