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週休3日制に潜むリスク:メリットとデメリットを解説

働き方が多様化する中、週休3日制を導入する企業がでてきました。週休3日制は企業側としてメスを入れにくい「人件費」という大きなコストの削減を、印象を悪くすることなく実現する事ができます。また、社員側としても「会社以外で、他のキャリアを積むことが出来る」というメリットがあり、一見双方にメリットが有るように感じる施策です。さて、今回は、「週休3日制」のメリット、デメリットについて検証してみます。人事担当者は週休3日制を「どうやって運用」していくべきなのでしょうか?

週休3日制のメリットは?

まず、週休3日制を導入するに当たって、企業側のメリットはやはり「人件費の削減」でしょう。週に4日の勤務となれば支払う給与コストは5分の4、つまり20%の削減ができます。人件費の削減が目的と公言する・しないに関わらず、「人件費」という大きなコストの削減が見込めます。
では、社員側のメリットは何でしょうか?社員側からすれば「人件費の削減」は「給与額の減少」と等しいことです。社員側からすれば、一見デメリットしかないように見える週休3日制ですが、そのデメリットを上回るメリットがあります。それは「自分の時間を増やすことができる」ということです。
では、ここから一度、社員側の目線で考えみましょう。

自社+@のキャリアを積んで、特別な人材になるチャンスがある

私達は1年=8760時間の中で、どれだけの時間、働いているのでしょうか?
週5日フルタイムで働いている場合、およそ1920時間働いている計算です。つまり、1年の中で約22%の時間働いていることになりますね。意外と少ないと感じる方も多いのではないでしょうか。これが週休3日制になると、1年で約「384時間」。約2ヶ月分の労働時間に相当する時間を自由に使うことができるようになります。つまり、週4日勤務の正社員の立場をキープしたまま、並行して新しいキャリアを積むことができます。これが社員側の一番のメリットです。

これは私の友人の例ですが、ソロキャンプにはまり、持ち前の凝り性を発揮して、ついにソロキャンプを事業化した人がいます。ソロキャンパーの中には自由にキャンプをするために山を買ってしまう方もいるのですが、山の管理は意外と大変です。その管理を請け負うというのが、私の友人のビジネスです。

このように、週休3日制により増えた400時間弱の自由に使える時間で、好きなことを事業にできるようなライフスタイルを作っても良いし、チャレンジしてみたかった違う仕事をやってみる機会にしても良いでしょう。そういう意味では、週休3日制は非常に有意義な制度といえるでしょう。

反面、週5日勤務の人には社内で太刀打ちできない

一方で、勤務先の会社で出世していきたい、勤務先のコア人材になりたい場合、週休3日制を使うべきでしょうか?あなたがこのような社員である場合、週休3日制は有意義な制度ではないかもしれません。その会社に週休2日制勤務の社員が残っている限り、「経営幹部などの重職につくことは難しくなる可能性が高い」ということは頭に入れておかなければなりません。その企業にとって必要な技術を外で学んでくるということを前提に週休3日制を活用するケースもあるかもしれませんが、競合防止などの観点から、まだまだ現実的なケースは少ないでしょう。
つまり、「給料は下がっても、昇進の機会が減っても、自由な時間ができると嬉しい」と考えられる人にこそ、週休3日制が向いています。たとえ、週休3日制を選んだとしても給与額を下げないという企業があったとしても、人より短い時間で同じ成果を出すことが求められます。結局残業でカバーするか、厳しい評価を受け入れざるおえなくなると思います。

また、企業側としては週休2日制の社員と週休3日制の社員の比率をしっかりと考えて運用する必要があります。多くの社員が週休3日制になってしまった場合、組織を変革したり新たな事業を立ち上げたりする「コア人材」が不足するリスクがあります。週休3日制を選ぶ社員は副業が前提となりますから、比較的割り切った働き方をするケースが多い用に感じます。そうすると、経営陣と共に会社の行き先を考え、熱量の必要な改革&新規プロジェクトを共に進めていく「熱い社員」は減ってしまう可能性はあるかもしれません。

人材ポートフォリオを活用して戦略的な制度運用

人事担当者は会社の人材戦略を考える立場でもあります。週休3日制を誰に適用し、どのように運用するか、よく考えて行うことが人事担当者には求められています。
そのためには、「人材ポートフォリオ」を活用して戦略的に検討することが重要となってきます。人材ポートフォリオで、どの人材がどの分類に当てはまるのか、それぞれの分類にどの程度の人数が必要なのかを可視化した上で、週休3日制を提示するべき社員に提示しましょう。
例えば、高度な専門性を発揮して価値をもたらす「スペシャリスト」や、定型化された業務を遂行する「オペレーター」は週休3日制を提示しやすい人材と言えます。
逆に指揮命令権を持つ管理職である「マネージャー」などに週休3日制は不向きです。導入すると、制度か仕事が破綻する可能性が高くなります。

 週休3日制は、会社側からみれば人件費の削減です。しかしながら、人件費だけでみていると良い人材は離れてしまいます。
そのため、社員には、ただ単に世の中の流行だからという理由だけで提示するのではなく、キャリアを広げることができるという社員側のメリットを説明すること大事です。また、社内の制度運用をする人事担当者としては「人材ポートフォリオ」を活用して戦略的に週休3日制を運用することが重要となってくるでしょう。

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