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コロナ時代を生き抜く企業の人事制度【1/6】

フォー・ノーツ株式会社が運営する【公式】YouTubeチャンネル。 今回は、【リモートワークをどう「管理」し「人事評価」するか?】について現場を知り尽くした人事のプロ・西尾 太が解説いたします。

【リモートワークに対応!新時代の人事評価制度1/6】

「時間」で働くことを念頭に置いた、労働基準法や労働契約のもとではリモートワークでの働きをマネジメントできません。

そもそもリモートワークが世に出る前の、制度なのですから。

給料の支払いも同じです。かつては、「労働した時間・量」に対して報酬が与えられていました。
しかし、テレワークではどうでしょうか。例えば、「パソコンの前に座っていた時間」に対して給与を払えますか?そうはいかないでしょう。
リモートワークの報酬は「時間」ではなく、「成果」を対象にすべきなのです。

リモートワークで人事労務を管理すること自体、難しいのが現状の労働契約です。
では、どうすれば良いのか?
その答えを、動画内でご確認ください。

超ジョブ型

テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。

人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

会社になくてはならない、
将来を支えてくれる存在が、
「自分は評価されていない」と
感じ会社を去っていく。

このシチュエーションはここ10年で過去にないほどよく見かけるようになりました。

人事ポリシー

「いい人が採れない」
「社員が自ら成長してくれない」
「大切な人が辞めてしまう」
……と思ったら、即読む本!
多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。

評価基準

ー「なぜ、あの人が?」
多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。
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