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テレワークの評価目標はこうやって決める!【5/6】

フォー・ノーツ株式会社が運営する【公式】YouTubeチャンネル。 今回は、【テレワークの評価目標はこうやって決めるコツ】について現場を知り尽くした人事のプロ・西尾 太が解説いたします。

かのドラッカーさんが提唱した「目標管理制度」。8~9割の国内企業がいれているものの
本当の意味で目標管理できている企業は、ほぼありません。
なぜ、できていないのか?
実は、そもそもの目標をちゃんと設定できていないのです。

目標は達成したかが明確でなければいけません。
しかし「自分は定型的な仕事なので目標はありません」や「頑張りました」などが
そんな状態では「目標管理」なんてできないのです。
目標管理ができていない状況でリモートワークになったら、そんなの仕事ができるはずがありません。

では、どうすれば明確な目標を設定できるのか。
カギとなるのは「メインミッション」です。
そもそもメインミッションとは何か?どんな視点を持って考えるべきか?
動画内で解説していますので、ご覧になって考えてみましょう。

超ジョブ型

テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。

人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

会社になくてはならない、
将来を支えてくれる存在が、
「自分は評価されていない」と
感じ会社を去っていく。

このシチュエーションはここ10年で過去にないほどよく見かけるようになりました。

人事ポリシー

「いい人が採れない」
「社員が自ら成長してくれない」
「大切な人が辞めてしまう」
……と思ったら、即読む本!
多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。

評価基準

ー「なぜ、あの人が?」
多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。
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