FOURNOTES

人事が強い会社には、人材育成の考え方や方法に特徴があるのか?

2021.04.28

コロナ渦という前代未聞の事態に見舞われた今、人事の課題はますます山積みしています。人事が強い会社でないと、これからの荒波を乗り越えていけません。人事が強い会社とは、どんな特徴があるのか?また、どのようなメリットをもたらすのか? 今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、人材育成の考え方や方法を解説します。

人事が強い会社は、人事に対する一貫した「考え方」を持っている

人事が強い会社とは、人事に対するブレない「考え方」を持っている会社です。強権を持っているということではなく、人材育成の考え方や方法などに一貫した信念を持ち、経営陣とも握り、反対があってもやり通す。上げるべき人がいれば上げ、ダメなことはダメと言う。御用聞きではなく、意思・方針を持っている。こうした人事の基盤を築いている会社は、強いです。社員の定着率が高まり、業績も伸び、顧客から高い支持を得ていきます。

一方、人事が弱い会社とは、「考え方」をしっかりさせる前に「やり方」に走ってしまう会社です。「他社で行っているから」「欧米では当たり前だから」と新しい施策を次々と導入しても、軸となる考え方を定め、人事の基盤を確立していなければ、どんな制度も機能しません。その間にも会社に対する信頼は失われていきます。人は離れ、業績は低迷し、会社は崩壊に向かっていきます。

人員計画、採用、配置、キャリアステップ、評価、給与、教育、労務など、人事の領域はすべてが密接に関連しあっています。「考え方」=中長期的な人事戦略と人事ポリシーを定め、それを基にしてこれらの基盤を構築しなければ、どのような制度=「やり方」を導入しても成功しません。

人事の強弱は、企業の将来を決めます。どんな組織を目指すのか、社員に求めることは何か、何をすれば評価され、何をすれば評価が下がるのか、給与を上げる基準は何かなど、会社の方針を明確にする。これが人事に強い会社にしていくための第一歩です。

業容が拡大し、社員の定着率も高まり、顧客の支持を得る

私たちの長年のクライアントに、ブライダル企業のA社があります。苦しい時もありましたし、業績が厳しいときもありました。しかし見事にそれを乗り越えて成長してきました。それは、人事に対する「考え方」を強く持ち、人事の基盤を確立してきたからです。業容は拡大し、社員の定着率が高まり、顧客から高い支持を得るようになりました。

この会社が人事の基盤を構築したのは10年ほど前でしたが、理念の浸透、キャリアステップの整備、評価制度、評価に基づく給与制度など、一貫してその基盤を運用してきました。人事の責任者は何度か替わりましたが、構築した基盤を守り、大きくは変えず、運用してきました。

その過程で、管理職が定期的に集まり、しっかり時間をかけて「評価会議」を運用してきました。会議の中で個々の社員に育成について話し合い、施策に落とし込みました。昇格審査(昇格アセスメント)についても、客観的な基準のもと厳正に運用し、昇格者を決めてきました。管理職を含め、社員の多くが基盤としての仕組みを理解し、一定の納得感を持っていると思います。

この10年の間に少しずつ状況に合わせて、運用にはバリエーションを展開していましたが、根幹となる「考え方」は変わっていません。理念の浸透、キャリアステップの整備、評価制度、評価に基づく給与制度というハードウェアも変わっていません。人事施策に一貫性が生まれると、会社が社員から信頼を得られます。それこそが、企業を大きく飛躍させる原動力になります。

人事の基盤を築ける、優秀な人事責任者を育てる方法とは?

人事に必要なのは、こうしたブレない考え方を示し、人事の基盤を築ける人材です。ただ、人事領域でリーダーシップを発揮できる人材を育成するには、時間がかかります。どの分野でも成功するには1万時間が必要という「1万時間の法則」がありますが、人事においても同じです。一流の人事部長を育てるには、1万時間はかかるでしょう。

人事部が脈々と存在し、必要な知識・能力を伝えている伝統的な会社であれば、時間をかければ優秀な人事責任者を育てることができるかもしれません。でも、社内に教えられる経験者がいない、育成する仕組みがないという場合は、時間をかけても育ちません。

そういう場合は、社外で学ぶしかありません。私たちが主催する人事担当者の養成講座「人事の学校」は、中小企業の経営者、各社の人事担当者など、延べ5000人の方々が受講され、企業人事の基礎を学ばれています。こうした講座を利用して必要な基礎力を身につけ、将来の人事部のリーダーを育てる方法もあります。

また、人事部長など経験者を連れてきて、社内のことをよくわかっているプロパーを下につけ、その経験者から徹底的にノウハウを学び、基礎を身につけさせる方法もあります。ただし、人選を間違えると、部下も育たず、施策も失敗するケースが多く、リスクは高いです。人事責任者を中途採用する場合には、人事のプロにも判断を仰ぎ、慎重に検討する必要があります。

いずれにしても、人事が強い会社にするには、人事に強い人材を育てることも重要です。人事責任者の育成には時間がかかりますが、人事の優劣は企業の将来を大きく左右します。会社としての「考え方」をしっかりと持ち、会社の将来を担う人材の育成にも力を入れていきましょう。

超ジョブ型

テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。

人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

会社になくてはならない、
将来を支えてくれる存在が、
「自分は評価されていない」と
感じ会社を去っていく。

このシチュエーションはここ10年で過去にないほどよく見かけるようになりました。

人事ポリシー

「いい人が採れない」
「社員が自ら成長してくれない」
「大切な人が辞めてしまう」
……と思ったら、即読む本!
多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。

評価基準

ー「なぜ、あの人が?」
多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
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