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どこでも通用する力って何?社員を育てる「評価基準」のつくり方

リストラが増えています。コロナ禍の影響だけでなく、実はそれ以前から70歳までの雇用延長努力義務などを見据えて「黒字リストラ」と言われる施策をとる企業が増えていました。終身雇用や年功序列も終わりを迎えようとしています。40歳を過ぎたら希望退職を勧められてしまうかもしれません。今、求められているのは、いざという時に他にも行ける力です。今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、「どこでも通用する力」を育む、評価基準のつくり方を解説します。

どこでも通用する力①タスクマネジメント

世の中は、どんどん変わっています。技術革新も進んでいます。スペシャリティを持っても、長続きするとは限りません。会社も、もう終身雇用でも年功序列でもなくなってきました。普通にやっているだけでは、お給料は上がっていきませんし、40歳を過ぎたら希望退職を勧められてしまうかもしれません。今、必要とされているのは、いざという時に他にも行ける力です。

だからこそ人事がやるべきは、「どこでも通用する力」を人事制度に盛り込むことです。

どこでも通用する力とは何かというと、ひとつはタスクマネジメントです。段取りを組み、ミスなく実行し、品質をチェックし、納期を守り、よりよく改善し、成果を上げる。自分のPDCAはもちろん、マネージャークラスになったら、これを組織単位で行い、その責任を負う。

明確な目標設定を行い、内外に示し、そこに向かって計画を立てる。リスクも想定し、目標を達成するための計画を立て、リスクが起こったときには、違う計画が動けるようにする。実際に動き出したら、進捗を管理し、計画に修正が必要ならそれを行い、目標を達成する。これがタスクマネジメントです。

メンバークラスは、自分のタスクマネジメントがちゃんとできる実務遂行能力を身につける。40代を過ぎたら、チームや組織のタスクマネジメントをしっかりできるようになる。これができれば、どこでも行けます。多少業界が変わっても、会社の規模が変わっても、やることは変わりません。

どこでも通用する力②ヒューマンマネジメント

もうひとつは、ヒューマンマネジメントです。そのベースとなるのは、コミュニケーション力。コミュニケーションができないと、仕事は円滑に進みません。コミュニケーション力とは、発信力と受信力です。こちらから伝えるべきことをしっかりと伝えていく発信力。ちゃんと相手の話を聞いて、相手の望んでいることを理解する受信力。この両方がしっかりとできれば、他の組織に行っても円滑に仕事ができます。

さらに40代になってくると、人を育てることや、人をやる気にさせることが求められます、メンバーの3年後や5年後のキャリアビジョンやライフビジョンを把握し、それについて一人ひとりと話し合い、各々の課題を明確にし、能力開発を支援する。職種や会社が変わっても、人材育成というフレームは変わらないので、コミュニケーション+人材育成力があれば、どこでも通用します。

どこでも通用する力③リーダーシップ

プラスアルファで、リーダーシップという概念もあります。組織の3年後、5年後の姿を見据え、中長期的な目標や戦略を立案していく。世の中や業界、マーケットの動きがちゃんと見えていて、どっちに行くべきなのかを取捨選択していく。「やるべきこと」と「やらないこと」を明確に示す。これらは高度なスキルや知識が必要になりますが、戦略フレームというものがあるので、それを学べば、できるようになります。

このスキルがあれば、「部長」ができます。部長ができる人は、実は世の中にはそんなに多くないので、「どこでも通用する力」になります。大きな会社であれば、年収1000万以上を望むことができます。

「この会社にいれば、世の中に通用する人材になれる」を評価基準に

タスクマネジメント、ヒューマンマネジメント、リーダーシップを、キャリアステップや等級要件、人事制度に織り込み、評価基準に反映していく。これが人事担当者のやるべきことです。

タスクマネジメントなら、例えば、目標設定や計画立案、進捗管理、目標達成、計数管理。ヒューマンマネジメントなら、傾聴力や説得力、共感力、伝達力、異文化コミュニケーション。リーダーシップなら、ビジョン策定や戦略策定、変革力。これらのコンピテンシーを評価基準として示します。

拙著『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)に、あらゆる企業に共通する45のコンピテンシーモデルを掲載しています。ぜひ参考にしてみてください。

こうした評価基準を示し、「ここはできてますね」「ここはできていませんね」と適切な評価が行われていけば、社員は世の中に通用する力を身につけていくことができます。

いつも言っていることですが、私の経験上、「この会社にいれば、世の中に通用する人材になれる」「どこでも通用する力が身につく」と思えば、かえってその会社を辞める必要はなくなり定着力が高まります。
仮に、会社の方向性と本人の方向性がズレた場合でも、別にところに行けるようになるので、不幸なリストラを生まなくて済みます。人事の仕事は、世の中に通用する人材を自社でつくっていくことです。

変化の時代であっても、タスクマネジメント、ヒューマンマネジメント、リーダーシップの本質は、変わりません。普遍的なマネジメントスキルを身につけ、必要なコンピテンシーを獲得すれば、人生の選択肢を増やすことができます。その支援を行っていくのが、これからの人事担当者の重要な仕事です。

超ジョブ型

テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。

人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

会社になくてはならない、
将来を支えてくれる存在が、
「自分は評価されていない」と
感じ会社を去っていく。

このシチュエーションはここ10年で過去にないほどよく見かけるようになりました。

人事ポリシー

「いい人が採れない」
「社員が自ら成長してくれない」
「大切な人が辞めてしまう」
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多くの企業は「重要な人材」に限って辞めてしまうと嘆きます。
それは、当然のことです。「重要な人材」は優秀ですから、あなたの企業のある事に、一番最初に気が付きます。だから、辞めるのです。

評価基準

ー「なぜ、あの人が?」
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